干货 | 向下根治+向上管理，剖析不同组织架构的企业绩效管理

2023-04-19

上期回顾：多视角下的企业绩效管理-痛难点篇

绩效“根治”要自上而下，有序可循

上次我们谈到绩效管理的痛难点，其造成的影响，无异于一棵象征企业的长青之树，上面蛀了大大小小的虫洞，为了维持生机、不被活活蛀空，企业必须自上而下，有序可循地进行治理。

作为战略目标的制定者，企业高层就如同这棵大树的根部，确保从市场的沃土里汲取养分，并转化成能被内部吸收的生长因子。

而中层则是大树的枝干，需要将企业高层的战略目标转化为具体的操作指导，有效地落实到每个员工的工作中。

一线员工则是大树的树冠，即枝条和叶子，也是大树状态是否健康的最直观体现。一个企业是繁荣还是腐朽，是能从树冠窥见其根部的。除此之外，一线员工不仅是根部输送而来的营养的受益者，同样也是可以通过光合作用转化能量，从而“反哺”树本身的。

而HR们，我更愿意将这类重要的群体比作大树的“园丁”，他们是整棵树的养护人，需要全面、有机地进行绩效管理的监控和调整，确保树根、树干、树冠的各司其职、上下统一。

接下来我们就谈谈从高层到HR，多个视角应该怎么做绩效管理。

“人性”的认知是管理第一步

对于全体员工（包括管理者在内的），需要“激发”他们的工作热情去实现业绩目标，Kronos全球CEO Aron用的词语是“Inspire（激发）”而不是“Motivate”，后者更多是指从物质角度去刺激，而前者是除了物质之外，有“出自荣誉、精神以及内心而去做”的含义，更全面地反映了对“人性”的认知这一理念在管理中的重要性。

有着“人性管理大师之称”的任正非老先生直言，“管理就是洞察人性”，以此建立了基于人性、欲望和动机的考核与激励机制。

因此，绩效管理与“人性”的挂钩是密不可分的，制定绩效管理方法的要点也围绕“人性”展开——

企业高层怎么做

💬制定与企业发展阶段匹配且清晰的战略目标并及时沟通，确保绩效考核目标与战略目标一致，且能合理分解到各个业务板块、组织及负责人

💬要认识到企业的文化和调性，决定了企业的绩效文化（信任、公正、坦承、直接、透明等等），也直接影响绩效管理的成效。而核心团队的品性和行为模式是企业文化的基调（本质上员工不看你宣传和鼓吹什么，而是看你怎么做、怎么待人、怎么做人）

💬对“人性”正确全面的认知、解读和把握，既用绩效驱动业绩达成，也要用绩效驱动人才发展，更要用绩效连动激励，绩效结果应用于薪酬激励、人才发展等

💬有意识、有决心和有能力处理、调整不符合绩效文化的高管（不仅是指自身的绩效问题、更多的是行为模式问题，如不公正、本位主义等）

💬要有能力判断哪些绩效管理方式适合企业的特点、发展阶段或不同业务单元的需求，不被忽悠、不朝令夕改（如OKR的适用范围）

💬辨别和判断是绩效管理的问题，还是组织架构、部门职责范围（包括关键岗位职责）的设定问题，还是人岗能力匹配问题

企业中层应该怎么做

💬充分理解整个组织层面的战略目标，在充分沟通的基础上，认知和认同对应这些战略目标的自己部门所需要达成的业绩目标，认识到作为中层管理者是企业绩效达成的关键环节（记住：目标永远是高的，不需要过多讨论，可以讨论的是达成目标需要的支持和资源。）

💬绩效管理的目的不仅仅是考核下属、完成业绩，更是辅导、提升下属员工的能力，只有团队能力提升了，才会完成绩效目标，核心是“人”,不是“目标”，更不是“考核”

💬对下属要“以诚待人、严格要求”，即便能力、态度、潜力等不达标要人走，也要做到坦承沟通。同时要反思自身在招人、带人等方面需要提升和改变的地方，团队成员的问题，归根结底是团队管理者的问题。

一线员工应该怎么做？

💬清晰认知自己的能力、行为和态度以及潜力如何提升，才能够更好地胜任这份工作，做到高业绩

💬认知到管理者也可能是不全面的，在某些管理能力上是有待提高的，在绩效管理整个过程中，主动做到向上管理，和直线主管沟通（关于指标、评价、奖惩等等）

💬要明白报酬和绩效二者的关系，是个人和企业之间契约的对等交换，可根据自身的理念、认知、能力和诉求选择认可的企业和工作

绩效管理HR应该怎么做

💬要有意识、能力和方法，使各个业务板块、部门的各层面管理者和员工理解、认可、支持企业的绩效管理活动，辅助高层管理建立企业的绩效文化

💬同时认识到不是每个管理者具备做好绩效管理工作的能力和经验，要宣贯、辅导、跟踪，要提出建议与质疑

💬作为绩效管理过程的总协调者，协调其他业务部门，如财务部门、战略部门、IT部门等提供各项用于绩效指标制定和分解的相关历史经营数据

💬通过对绩效目标的达成情况客观评价和分析，进一步理清部门分工及岗位职责，提升员工能力素质和岗位匹配度；优化企业管理中不合理或不完善的地方（如组织架构、流程、部门责任、岗位职责等等），尤其是员工能力、素质、行为模式的提升和改进

💬搭建和使用数字化绩效管理系统，提高工作效率和提升员工体验，在管理工具上使绩效管理过程形成闭环、达成预期效果

近日，人工智能领域的技术崛起引起了大波关注，其存在势必会让绩效管理更为智能、高效、准确。但也正如稻盛和夫所认为的：企业最重要的三个要素：专业人才、金钱、技术之中，人才是最重要的。绩效管理并非仅仅是数据驱动，而是一套成体系的让员工产生更多工作动力的方法论。企业应当注重以人为本的绩效管理，关注员工对企业发展的长期贡献，将绩效管理作为人才管理的重要组成部分，建立一套科学、公正、有效的绩效管理体系，以维持企业之树长青。

本期多视角下的企业绩效管理-方法篇就到这里，下期我们将推出多视角下的企业绩效管理-目标设定篇，欢迎追更~