究竟什么是人力资源的数字化转型？

数字转型是一个过程，也是一个结果。这是一种革命性的变化，也是一种进化现象。除了数字化，向以技术为中心的业务的转变还需要组织文化和思维方式的转变。

与组织的其他部门一样，在这个技术颠覆成为常态的时代，人力资源的数字化转型至关重要。根据相关调查，2020年企业的数字转型预算将增加25%。随着人工智能(AI)、区块链、机器学习、自动化绩效管理等技术的出现，仍然依赖Excel表格来收集和解释数据的人力资源团队需要迅速向自动化转变。

在这篇关于数字化转型的入门文章中，我们将研究人力资源中的数字化转型意味着什么，以及企业在实现这一转型过程中所面临的挑战。

▍01、什么是人力资源的数字化转型?

▲ 图1.人力资源数字化转型的目标是什么？

人力资源数字化转型的目标可能是多方面的：

• 使流程自动化，减少重复任务的时间；

• 最大化员工体验；

• 利用这段空闲时间来制定战略，并最终使公司盈利。

人力资源数字化转型是人力资源职能的转变，利用数据来指导人力资源的所有领域：工资、福利、绩效管理、学习和发展、奖励和认可，以及招聘。

人力资源团队在数字化转型中的作用是双重的：

• 它负责自己的转型，使用自动化和数字、数据主导的流程；

• 在与IT部门的合作中，HR现在被要求带领组织走向数字化转型，并支持其持续的数字化发展。这涉及赋予员工以数字思维的能力，以改善工作流程和提高生产力。

▍02、什么是自动化、数字化和数字化转型?

▲ 图2.自动化、数字化和数字化转型:每一步都为下一步在做铺垫

这三个词经常交替使用，意思上有细微的差别。认识到这些差异是很重要的，这样才能知道自己在数字转型之路上所处的位置。

1）自动化 

自动化是从手工过程向数字过程的转变。例如，将10年前的员工业绩记录自动化。

2）数字化 

数字化包括成为一个数字领导的组织，一个利用数字工具进行日常运作的组织。数字化包括创造一种利用技术来经营企业的文化。数字化的理想是一个由人工智能领导的组织，它利用技术将其提供的见解转化为关键流程。

3）数字化转型 

数字化转型包括数字化和数字化两个方面，它包括自动化过程和创建自动化文化。转型的过程需要确定待解决的问题，并以最有效的方式使用技术来解决这些问题。它需要整个组织的思维模式被改变，而这种改变从领导层开始，慢慢渗透到公司的其他部门。

数字化转型是自动化和数字化的结果：它将带来一个敏捷的组织，准备好适应技术的快速发展。

▍03、数字化转型策略：如何在人力资源中实现数字化转型

▲ 图3.建立和实施数字化转型策略的步骤

1）通过实施人力资源部门的数字化转型来定义要实现的目标：

在定义数字化转型的目标时，请考虑提出以下问题，以从人力资源转型中创造价值。

a.它会使参与此过程或受此过程影响的每个人都更轻松吗？

数字转换应该使最终用户受益。这意味着，如果HR想要实现一个自动化的绩效管理系统，让他们能够收集数据来决定薪酬评估，经理和员工也应该被允许访问这个平台来查看和更新它。

b.这个目标可以衡量吗？

目标应该以结果为导向，而不是以产出为导向。例如，面向输出的目标是使用基于AI的工具在招聘周期内每月增加被筛选候选人的数量。为此，您可以有一个目标并确保达到目标。

预期的结果是什么？筛选提供了一个高质量的候选人数据库，这些候选人有可能成为下一轮面试的一部分。

将如何衡量？可以根据您使用的解决方案为每个候选人分配分数，具有一定分数的候选人数量可以作为该解决方案成功与否的衡量标准。

c.会对业务产生积极的影响吗？

转型的目标必须与业务目标联系在一起。数字化转型项目的成功取决于其增加的业务价值。例如，目标可能是减少每次雇用的成本或每次更换的成本，从而减少总体业务支出。或者，目标可以是通过使用人工智能主导的候选人筛选过程来雇佣合适的候选人，从而提高收入。

2）确定谁将实施这一转变 

直属经理和人力资源从业者必须为这一转变负责。直属经理直接与员工打交道，而人力资源管理实践的任何变化都会直接影响这些经理及其团队。这些经理可能会对转型感到最兴奋，并且与人力资源流程需要为其改善的关键领域相关。

3）如果需要，请为数字化转型过程提供额外的资源 

例如，如果您的流程之一是使用人工智能来获得有关组织的参与性和性能的见解，那么您可能需要聘请一位数据科学家来理解这些数据并简化其提供的见解，以帮助您改进业务策略。

4）定义一个时间，以此确定在此段时间内该工具是否成功 

我们需要给每个过程定下一个时间，并在这段时间内来证明其对组织的价值。例如，一个招聘筛选工具在为期三个月实施的窗口，就足以告诉你它是否能够为你提供一个高质量的候选人数据库。

5）确定哪些流程会在逐步淘汰 

例如，在招聘周期中，可以通过实施招聘/筛选软件来完全消除通过工作委员会和LinkedIn来寻找候选人的过程。当您确定要替换的流程时，它可能还需要重新组织管理和更开放、更少层次的结构。

6）说服公司高层投资你需要的资源 

向最高管理层提出业务建议总是一个挑战，尽管企业已准备好增加数字转型方面的支出。您可以通过深入回答前面五个问题，构建出一个深入研究的业务案例，从而说服高层来投资所需要的系统。

7）团队需要做好相应的准备 

人力资源流程的变化意味着所有相关人员都需要为此变化做好准备。我们建议先从小范围的试点开始推行，以获取反馈并改进。从小范围的组织进行试点比起直接从整个组织中大规模推行，容错率要高得多。如果失败，也可以将失败的影响降至最低。

8）学习数字化文化 

人力资源数字化转型的本质是创造数字化文化。这不仅涉及到学习如何使用自动化解决方案，还涉及到学习如何使用它们以增强使用者的能力。

▍04、人力资源数字化转型面临的挑战

我们需要适用于所有事物的数字解决方案，但是瓶颈在哪里？“如果技术没有被正确采用和有效使用，那么它就不值得投资，它必须为组织带来价值”。抵制采用是组织面临的主要挑战之一。

当然，在刚开始时，可能会遇到的其他挑战包括：

• 缺乏明确的数字化转型战略或目标

• 高层拒绝投资

• 缺乏实现数字化转型的预算

• 缺乏领导数字化转型项目的专业知识

• 升级到新的数字解决方案缺乏敏捷性

这些问题很普遍，解决这些问题需要人力资源部门的应变能力。“建立一支能够有效利用这些新兴技术的员工队伍需要时间”安德鲁说。然而，营造一种需要进行数字化转型的紧迫感至关重要。只有当你为这个项目提出强有力的商业理由时，它才会被认真对待。他坚持认为：“人力资源部门将需要以比以往更快的速度对员工进行技能和再培训，从而跟上技术趋势和实施的步伐。”

▍05、总结

数字转型的目标是创建一个敏捷的组织，这个组织会随着技术的不断进步而变化。当组织试图赶上时，技术总是走在曲线的前面。当然，缺乏这种敏捷性可能是导致数字转型战略失败的原因之一。

作为HR，您需要做的就是让你的组织和团队做好准备，继续参与这一过程，并在最佳状态下采用技术。为此，你需要自己做好准备。保持警觉，紧跟潮流，确保你知道你的竞争对手在同一领域做什么。密切关注组织的动向，以及它在说什么/在做什么。这将允许你开始，完成，并继续推进你的重要数字转换项目。

*本文来源于网络，以上由AI翻译，仅供参考！

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