空降兵超过元老，薪酬倒挂如何平衡？

前言：

2020年，我们步入了21世纪20年代的开端，纵观中国在过去几十年经济体制的模式，我们已从上世纪90年代前的计划经济体制走到现在的市场经济体制，人们的就业模式也随之改变：从分配就业，终身制，到现在竞争激烈的公开就业市场。

自经济体制改革后，中国吸引了大批的外资进驻，不少合资企业也从那个时候开始涌现，这一举措一方面改变了许多企业的经营管理模式，另一方面，对劳动力市场也是一种冲击。

这打破了原本岗位终身制、吃大锅饭的局面，让劳动者开始思考如何让自己变得更有市场竞争力。伴随新鲜血液的不断注入，某种程度上也对老员工造成了压力，让一些在企业的发展过程中付出了大半辈子心血，但碍于年龄的限制，让很难再有突破的元老们倍感压力。

空降兵薪酬超过元老，会带来什么影响？

放眼目前的中国劳动力市场，高端市场劳动力仍旧匮乏，HR和猎头们都绞尽脑汁，甚至不计代价地在市场上寻找更优秀，更有竞争力的候选人加入企业，为企业带来更大的价值。

根据薪智的调研数据显示：相对于内部提拔的员工而言，相同岗位上的外部招聘人员享受的薪金待遇大约要高出18%到20%还多。

不少人可能都碰到过这样一种情况：“新招的同事薪资比老员工高不少”。特别是在同一个部门中，无论年龄、经验、还是在企业的服务年限，自己都是最资深的，按常理来说，自己的薪资应该在部门里最高。但没想到，公司新招了一名同事，几经打听，工资竟然比自己还要高，这种心情一定很不是滋味。

那么，接下来老员工的心理就会产生变化，也会同时影响着周围的同事。

首先，生气 – 提出离职：自己为企业付出了这么多年，一个新招的同事薪资竟然比自己高，说明该岗位值更多的回报，自己没有被公平地对待，心里觉得憋屈，久而久之，大概率会提出离职。

接着，委屈 – 影响更多人：很多时候，老员工在企业的团体中都拥有一定的人脉关系（有调研显示，一般可以在一家企业待的久，在企业拥有至少两个以上关系紧密的好朋友也是原因之一）。无论是否故意，负面的情绪会从老员工这里逐渐传递给其他员工。

当负面情绪不断的传递开，大家会将企业的不公平无限放大，同时也影射到自己身上。

渐渐地，可能就会产生消极怠工的现象，这一定会影响企业的经营效率。 

空降兵与元老的薪酬为何难达到平衡？

01、为什么要有空降兵？

通常，当企业发展需要进入一个新的高度，内部现有人才资源又不足以对应市场竞争的时候，企业就需要外部力量来进行突破。

不少企业在业务层面的迅速发展，人员急速扩张，以至于无法兼顾人员的潜能，素质等其他方面，因此，很难通过管理手段去挖掘企业内部人才，并花时间去挖掘，培养员工。基于对时间成本的考量，这时企业会选择相对更有效的方式，在外部市场去寻找更专业，更优秀的人才。

02、为何空降兵的薪酬会高于老员工？

一般而言，外部招聘来的人员（比起内部提拔的员工）教育程度更高，也更有经验，因此，薪资一定会高于老员工。

当然，还有一个很关键的因素：通常在相对早期加入企业的老员工，他们的薪资一般很少会参考市场价值。企业并未在早期就去购买市场薪酬报告，确定企业薪酬在市场中的分位值，参考不同岗位的市场价格来决定员工的薪资。因此，老员工的薪资水平很大程度都是滞后的，而外聘的新员工则是参考了市场价格，这就自然而然产生了新老员工薪酬上的差距。

03、为什么会产生所谓“不平衡”或“不公平”的声音？

首先，薪酬的差距一定会影响这种“平衡性“。通过一些咨询公司给出的报告，我们可以发现，内部晋升的薪资增幅区间建议值是在20%，如果同一岗位，新老员工的薪酬差距超过20%，会一定程度的影响”平衡性“。

其次，很多老员工其实也并不排斥新面孔的到来，但是如果这些新面孔并不能够在他们的工作岗位上很好的胜任，或者说，没有达到与企业付给他们的薪酬成正比的贡献度，那么老员工就会出现“不公平“的声音。

从情感层面来说，老员工们陪伴企业走过的时间，一定是比新员工们长，对企业的感情一定是更加深刻的，他们也希望企业可以发展的更好，但他们一定不能接受，企业花了大价钱请来的空降兵对企业的付出，或者能为企业带来的收益并不及他们。空降兵的能力得不到老员工们的认可，再加上老员工们的职业晋升道路受到了阻碍、薪酬没有得到合理的调整，久而久之，这种不公平的声音就会越来越大。

HR该如何解决“薪酬倒挂”？

01、合理地分配薪酬，学会打组合拳

我们一般会把薪酬分为直接经济型薪酬和间接经济型薪酬。

直接经济型薪酬中包含：工资, 奖金，津贴（补贴），股权期权。

间接经济型薪酬，则更多地参考了著名的马斯洛需求理论。马斯洛认为，人类具有一些先天需求，人的需求越是低级的需求就越基本，越与动物相似；越是高级的需求就越为人类所特有。同时这些需求都是按照先后顺序出现的，当一个人满足了较低的需求之后，才能出现较高级的需求，即需求层次。

我在这里也做了一些对应的分类：

福利 – 安全需求；

归属感-社会需求；

认可、尊重 – 尊重需求；

发挥、发展的空间，自我增值 – 自我实现需求。

企业要学会打组合拳，我们如果把薪酬涵盖的内容全部加起来就是：固定薪资（工资）+浮动薪资（奖金）+长期激励（股权期权）+津贴（补贴）+福利+归属感+认可、尊重+发挥、发展的空间，自我增值。 

下表可以更好地诠释组合拳的打法：

在长期激励，津贴以及福利上加上年限的区分，对长期为企业付出的老员工们进行认可。对空降兵有明确的绩效导向，浮动薪资与绩效绑定，也得以服众。

02、薪酬报告很重要，学会使用薪酬软件系统

企业需要去了解自身在市场中所处的位置，接着去定义企业的薪酬位置。目前市场上有很多不同的咨询企业，他们可以提供市场薪酬调研并给到非常专业的市场薪酬报告，比如像我文中一些数据的来源：薪智。企业可以通过报告中的数据，结合企业的薪酬数据，进行对比，了解企业内部不同岗位的薪酬水平，及时地就对应的岗位进行薪酬的调整。

当然，除了传统的线下提供薪酬调研报告的方式，不少e-hr系统的saas平台也在涌现，一般这些平台中也涵盖了薪酬的部分。对于比较复杂的薪酬管理要求，也可以选择像易路这种专注薪酬管理的一站式平台。企业首先需要理清组织内部的职位，职级架构，薪酬数据以及对标的市场水平，薪酬系统会根据设定的条件，提供需要所对应的市场数据。企业可以实时地了解市场薪酬与企业自身薪酬水平的差距，及时进行调整。

03、平衡是一门管理学问

平衡老员工和空降兵的薪酬，不仅仅是薪酬分配的问题，更是一门管理学问，企业管理者们还需要注意以下几点：

①.提前与团队进行沟通：

招聘空降兵之前，与团队有效的沟通，让大家都接受，并期待空降兵的到来。其实，对于元老们来说，他们跟随着企业一路走来，他们也希望企业可以有更进一步的发展，并不希望自己会成为阻碍。让元老们了解，企业始终需要他们，只是大家在不同的岗位为公司继续奉献。

②.助其破冰融入：

空降兵到岗时，帮助其融入，有效地完成破冰，明确沟通目标。

③.正确的引导：

有研究显示，空降兵在前两年的离职率高达85%，但一旦熬过了两年，在企业的“生存能力”就会大大提高。因此，在外聘新员工入职时，管理者的正确引导和协助必不可少。

④.及时反馈工作： 

新人进入工作状态后，及时地反馈工作，确保空降兵的贡献度与其薪酬成正比。

⑤.确保服众：

空降兵贡献度对于老员工们来说是一个重要的参考值，管理者们要适时了解空降兵们的工作状态和成效，及时地给予反馈和指导，确保他们的贡献度得以服众。

⑥.保持尊重和认可：

对于老员工，管理者们一定保持尊重与认可，比如，可以授予一些长期服务奖，卓越贡献奖等，让老员工能够保持自我的存在感。同时，让他们在具备安全感的领域仍然能够有发挥的空间，让他们在工作中能够得到自我增值。

⑦.鼓励互相学习：

最后，管理者们要鼓励企业内部互相学习，彼此提升的氛围，建立完善的晋升和学习体系，让老员工们知道自身在企业的位置，明确自己想要去的位置，并清楚地了解自己可以通过怎样的途径（培训，学习体系）到达自己想去的位置。新老员工相互学习和帮助，创造健康的内部学习文化。

这样，就可以有效地了解每位员工的自身优势和想法，以便企业可以确保在内部无法找到合适人才的前提下，再进行外招。

2020年新年伊始，一场疫情的爆发打乱了所有人的阵脚，在大家都关注着疫情变化的同时，对于中小企业在疫情下的生存问题也进入了大家的关注范围。个人认为，在大环境的影响下，企业更应该着眼于对于内部员工的培养以及健康的薪酬体系的搭建，修炼内功才能在不断变化的市场中保持自身的竞争优势。

关于易路

易路成立于2004年，拥有十多年企业信息化服务经验积累，专注为中大型企业提供以薪酬为核心的一站式人力资源服务云平台，覆盖员工「选用育留」全生命周期。系统已通过美国注册会计师协会（AICPA）制定的SOC1、SOC2审计，以及ISO27001数据安全认证。2020年1月，易路完成C2轮融资，目前主要投资机构有：高瓴资本、SIG、钟鼎资本、常春藤资本等。