空降兵超过元老,薪酬倒挂如何平衡?

2020-03-10

前言:

2020年,我们步入了21世纪20年代的开端,纵观中国在过去几十年经济体制的模式,我们已从上世纪90年代前的计划经济体制走到现在的市场经济体制,人们的就业模式也随之改变:从分配就业,终身制,到现在竞争激烈的公开就业市场。

自经济体制改革后,中国吸引了大批的外资进驻,不少合资企业也从那个时候开始涌现,这一举措一方面改变了许多企业的经营管理模式,另一方面,对劳动力市场也是一种冲击。

这打破了原本岗位终身制、吃大锅饭的局面,让劳动者开始思考如何让自己变得更有市场竞争力。伴随新鲜血液的不断注入,某种程度上也对老员工造成了压力,让一些在企业的发展过程中付出了大半辈子心血,但碍于年龄的限制,让很难再有突破的元老们倍感压力。

 

空降兵薪酬超过元老,会带来什么影响?

放眼目前的中国劳动力市场,高端市场劳动力仍旧匮乏,HR和猎头们都绞尽脑汁,甚至不计代价地在市场上寻找更优秀,更有竞争力的候选人加入企业,为企业带来更大的价值。

根据薪智的调研数据显示:相对于内部提拔的员工而言,相同岗位上的外部招聘人员享受的薪金待遇大约要高出18%到20%还多。

不少人可能都碰到过这样一种情况:“新招的同事薪资比老员工高不少”。特别是在同一个部门中,无论年龄、经验、还是在企业的服务年限,自己都是最资深的,按常理来说,自己的薪资应该在部门里最高。但没想到,公司新招了一名同事,几经打听,工资竟然比自己还要高,这种心情一定很不是滋味。

那么,接下来老员工的心理就会产生变化,也会同时影响着周围的同事。

首先,生气 – 提出离职:自己为企业付出了这么多年,一个新招的同事薪资竟然比自己高,说明该岗位值更多的回报,自己没有被公平地对待,心里觉得憋屈,久而久之,大概率会提出离职。

接着,委屈 – 影响更多人:很多时候,老员工在企业的团体中都拥有一定的人脉关系(有调研显示,一般可以在一家企业待的久,在企业拥有至少两个以上关系紧密的好朋友也是原因之一)。无论是否故意,负面的情绪会从老员工这里逐渐传递给其他员工。

当负面情绪不断的传递开,大家会将企业的不公平无限放大,同时也影射到自己身上。

渐渐地,可能就会产生消极怠工的现象,这一定会影响企业的经营效率。 



空降兵与元老的薪酬为何难达到平衡?

01、为什么要有空降兵?

通常,当企业发展需要进入一个新的高度,内部现有人才资源又不足以对应市场竞争的时候,企业就需要外部力量来进行突破。

不少企业在业务层面的迅速发展,人员急速扩张,以至于无法兼顾人员的潜能,素质等其他方面,因此,很难通过管理手段去挖掘企业内部人才,并花时间去挖掘,培养员工。基于对时间成本的考量,这时企业会选择相对更有效的方式,在外部市场去寻找更专业,更优秀的人才。

02、为何空降兵的薪酬会高于老员工?

一般而言,外部招聘来的人员(比起内部提拔的员工)教育程度更高,也更有经验,因此,薪资一定会高于老员工。

当然,还有一个很关键的因素:通常在相对早期加入企业的老员工,他们的薪资一般很少会参考市场价值。企业并未在早期就去购买市场薪酬报告,确定企业薪酬在市场中的分位值,参考不同岗位的市场价格来决定员工的薪资。因此,老员工的薪资水平很大程度都是滞后的,而外聘的新员工则是参考了市场价格,这就自然而然产生了新老员工薪酬上的差距。

03、为什么会产生所谓“不平衡”或“不公平”的声音?

首先,薪酬的差距一定会影响这种“平衡性“。通过一些咨询公司给出的报告,我们可以发现,内部晋升的薪资增幅区间建议值是在20%,如果同一岗位,新老员工的薪酬差距超过20%,会一定程度的影响”平衡性“。

其次,很多老员工其实也并不排斥新面孔的到来,但是如果这些新面孔并不能够在他们的工作岗位上很好的胜任,或者说,没有达到与企业付给他们的薪酬成正比的贡献度,那么老员工就会出现“不公平“的声音。

从情感层面来说,老员工们陪伴企业走过的时间,一定是比新员工们长,对企业的感情一定是更加深刻的,他们也希望企业可以发展的更好,但他们一定不能接受,企业花了大价钱请来的空降兵对企业的付出,或者能为企业带来的收益并不及他们。空降兵的能力得不到老员工们的认可,再加上老员工们的职业晋升道路受到了阻碍、薪酬没有得到合理的调整,久而久之,这种不公平的声音就会越来越大。



HR该如何解决“薪酬倒挂”?

01、合理地分配薪酬,学会打组合拳

我们一般会把薪酬分为直接经济型薪酬和间接经济型薪酬。

直接经济型薪酬中包含:工资, 奖金,津贴(补贴),股权期权。

间接经济型薪酬,则更多地参考了著名的马斯洛需求理论。马斯洛认为,人类具有一些先天需求,人的需求越是低级的需求就越基本,越与动物相似;越是高级的需求就越为人类所特有。同时这些需求都是按照先后顺序出现的,当一个人满足了较低的需求之后,才能出现较高级的需求,即需求层次。

我在这里也做了一些对应的分类:

福利 – 安全需求;

归属感-社会需求;

认可、尊重 – 尊重需求;

发挥、发展的空间,自我增值 – 自我实现需求。

企业要学会打组合拳,我们如果把薪酬涵盖的内容全部加起来就是:固定薪资(工资)+浮动薪资(奖金)+长期激励(股权期权)+津贴(补贴)+福利+归属感+认可、尊重+发挥、发展的空间,自我增值。 

下表可以更好地诠释组合拳的打法:

在长期激励,津贴以及福利上加上年限的区分,对长期为企业付出的老员工们进行认可。对空降兵有明确的绩效导向,浮动薪资与绩效绑定,也得以服众。



02、薪酬报告很重要,学会使用薪酬软件系统

企业需要去了解自身在市场中所处的位置,接着去定义企业的薪酬位置。目前市场上有很多不同的咨询企业,他们可以提供市场薪酬调研并给到非常专业的市场薪酬报告,比如像我文中一些数据的来源:薪智。企业可以通过报告中的数据,结合企业的薪酬数据,进行对比,了解企业内部不同岗位的薪酬水平,及时地就对应的岗位进行薪酬的调整。

当然,除了传统的线下提供薪酬调研报告的方式,不少e-hr系统的saas平台也在涌现,一般这些平台中也涵盖了薪酬的部分。对于比较复杂的薪酬管理要求,也可以选择像易路这种专注薪酬管理的一站式平台。企业首先需要理清组织内部的职位,职级架构,薪酬数据以及对标的市场水平,薪酬系统会根据设定的条件,提供需要所对应的市场数据。企业可以实时地了解市场薪酬与企业自身薪酬水平的差距,及时进行调整。



03、平衡是一门管理学问

平衡老员工和空降兵的薪酬,不仅仅是薪酬分配的问题,更是一门管理学问,企业管理者们还需要注意以下几点:

①.提前与团队进行沟通:

招聘空降兵之前,与团队有效的沟通,让大家都接受,并期待空降兵的到来。其实,对于元老们来说,他们跟随着企业一路走来,他们也希望企业可以有更进一步的发展,并不希望自己会成为阻碍。让元老们了解,企业始终需要他们,只是大家在不同的岗位为公司继续奉献。

②.助其破冰融入:

空降兵到岗时,帮助其融入,有效地完成破冰,明确沟通目标。

③.正确的引导:

有研究显示,空降兵在前两年的离职率高达85%,但一旦熬过了两年,在企业的“生存能力”就会大大提高。因此,在外聘新员工入职时,管理者的正确引导和协助必不可少。

④.及时反馈工作: 

新人进入工作状态后,及时地反馈工作,确保空降兵的贡献度与其薪酬成正比。

⑤.确保服众:

空降兵贡献度对于老员工们来说是一个重要的参考值,管理者们要适时了解空降兵们的工作状态和成效,及时地给予反馈和指导,确保他们的贡献度得以服众。

⑥.保持尊重和认可:

对于老员工,管理者们一定保持尊重与认可,比如,可以授予一些长期服务奖,卓越贡献奖等,让老员工能够保持自我的存在感。同时,让他们在具备安全感的领域仍然能够有发挥的空间,让他们在工作中能够得到自我增值。

⑦.鼓励互相学习:

最后,管理者们要鼓励企业内部互相学习,彼此提升的氛围,建立完善的晋升和学习体系,让老员工们知道自身在企业的位置,明确自己想要去的位置,并清楚地了解自己可以通过怎样的途径(培训,学习体系)到达自己想去的位置。新老员工相互学习和帮助,创造健康的内部学习文化。

这样,就可以有效地了解每位员工的自身优势和想法,以便企业可以确保在内部无法找到合适人才的前提下,再进行外招。

2020年新年伊始,一场疫情的爆发打乱了所有人的阵脚,在大家都关注着疫情变化的同时,对于中小企业在疫情下的生存问题也进入了大家的关注范围。个人认为,在大环境的影响下,企业更应该着眼于对于内部员工的培养以及健康的薪酬体系的搭建,修炼内功才能在不断变化的市场中保持自身的竞争优势。


关于易路

易路成立于2004年,拥有十多年企业信息化服务经验积累,专注为中大型企业提供以薪酬为核心的一站式人力资源服务云平台,覆盖员工「选用育留」全生命周期。系统已通过美国注册会计师协会(AICPA)制定的SOC1、SOC2审计,以及ISO27001数据安全认证。2020年1月,易路完成C2轮融资,目前主要投资机构有:高瓴资本、SIG、钟鼎资本、常春藤资本等。

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