易路人力资源专家观点：AI HR全球化展望

2026-01-09

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在我们努力将AI 的技术和能力结合HR 业务需求和痛点，不断在各自企业和组织中探索和落地各种AI 应用的同时，我们也要看一下在全球范围内，AI 技术发展的趋势，AI 应用落地的状况，以及我们由此可以带来的思考和汲取的经验。本文将分别基于研究报告观点和全球化企业实践案例中寻找和发现。

Gartner：AI HR 势如破竹，但道阻且长

先让我们看一下知名的技术前瞻性分析公司Gartner，他们在发布了一系列重要的关于AI 在人力资源管理中应用的分析文章，如“Hype Cycle for AI in Human Resources, 2025”，“HR Technology Strategy,Transformation and Management Primer for 2025”，“Benchmark the Use of Generative AI in HRand the Workforce”，“AI Use-Case Assessment for HR”等等，我们就这些报告进行了分析解读，并结合中国企业的应用状况和特点，汇总提炼了有启发、有价值和有前瞻性的核心内容供大家参考学习。

01. AI HR 进入“战略差异化”关键期

Gartner 报告指出，HR 领域 AI 应用已从过去两年的“广泛实验” 阶段，进入“战略差异化” 关键期，2025 年数据显示，61% 的 HR 领导者已处于生成式 AI（GenAI）的规划或部署阶段（2023 年 6 月仅 19%），其中 18%实现规模化落地，43% 处于试点或规划中。CHRO 对 AI 的定位已从 “效率工具” 升级为 “人才战略核心”：76%的 HR 领导者认为，若 12-24 个月内不部署 GenAI，组织将在人才竞争中落后；77% 将 “提升效率” 列为首要目标，52% 聚焦 “优化员工体验”，43% 旨在 “增强决策科学性”，三者共同构成 AI 在 HR 的核心价值支柱。

02. 技能管理、人才流动、员工体验优化将成为企业CHRO 启动AI 投资的核心方向

尽管 2025 年 HR 技术整体投资趋于保守（受全球经济不确定性影响），但 AI 仍是核心优先级。Gartner 在报告中指出，CHRO 需将 AI 投资与 “后 AI 增强时代”的工作模式适配，重点投向技能管理、人才流动、员工体验优化三大方向，同时通过 “现有技术优化”（如提升云 HCM 套件的 AI 功能利用率）而非 “盲目新增系统” 从而控制成本。

而在HR 业务AI 的核心用例（Use Case）上，根据“价值- 可行性- 成熟度”的三维度模型，优先落地型（高价值+ 高可行性+ 高成熟度）已从前两年的“探索试验”阶段进入“早期主流” 阶段，市场解决方案成熟，ROI可量化，是 CHRO 的首要投资方向：

在对优先落地型企业实践现状做一系列洞察分析后，我们发现，AI 之于人力资源业务与管理已经不同程度渗透多样化场景中，例如：

• 在招聘环节，AI 能快速筛选并推荐合适的简历，辅助分析面试表现，不仅大幅节省时间，也让评估更客观、减少主观偏见。

• 对于员工保留与管理，AI 通过分析考勤、绩效等数据，提前预测哪些员工可能离职，帮助企业提前采取措施留住人才，这样能大幅降低因人员流失带来的额外招聘成本。

• 在提升HR 日常工作效率上，AI 虚拟助手能快速回答员工问题，把原来需要几天处理的事务变成几分钟完成，大大减轻了HR 的行政负担。

• 此外，AI 还能帮助企业做未来的人力规划，预测需要哪些新技能、如何调整岗位设置，使公司的人才储备更符合业务发展需要，提升整体应变能力。

整体来看，如今的AI 技术正在以颠覆认知的速度将”愿景图“逐步落地为”实景图“，不仅让“管人”这件事变得越来越聪明，更成为企业人力资源升级、企业战略升级的重要推动力与牵引力。

优先落地型企业实践现状分析

用例分类	具体场景	核心价值	当前应用状况
人才获取	AI 驱动的候选人匹配、招聘营销个性化、面试智能分析	缩短招聘周期 30%-40%，提升候选人体验（个性化推荐），降低偏见（标准化评估）	20%+ 目标企业已采用 AI 候选人匹配；AI 面试分析工具可使面试官效率提升 25%
人才保留与管理	员工流失风险分析（通过绩效、考勤、反馈数据预测attrition）、继任规划自动化	减少关键人才流失成本（节省招聘替代成本 50%+），确保领导力连续性	67% 的 HR 团队通过流失风险分析制定针对性保留计划；继任规划 AI 使评估效率提升 40%
HR运营效率	HR 虚拟助手（NLP 驱动的问答 / 流程指引）、知识库内容生成（GenAI 自动创作 HR 文档）	减少 HR 行政工作量 60%+，员工问题响应时间从 “天” 级缩短至 “分钟” 级	80%+ 的成熟 HR 系统已嵌入虚拟助手功能；GenAI 使知识库更新效率提升 70%
劳动力规划	战略劳动力规划（AI 预测技能需求、模拟场景）、技能管理（动态映射员工技能）	提升组织敏捷性，确保技能供给与业务需求匹配（减少技能缺口 40%）	38% 的 HR 团队将技能管理AI 作为 2025 年核心项目；战略劳动力规划周期缩短 50%

战略布局型（高价值+ 中可行性+ 中成熟度）用例具备“长期转型价值”，但受技术成熟度、数据基础或组织接受度限制，尚需 3-5 年培育期，但适合提前布局试点。具体场景分布及面临挑战如下：

03. AI HR落地难，不止于技术成熟度

但Gartner 同时认为，真正要使得AI 技术和系统落地应用并达到预期效果，不单单是AI 技术成熟度本身的问题，企业和组织需要面对下述挑战：

数据基础弱：60% 的企业存在 “数据碎片化” 问题 ——HR 数据分散在 ATS、HCM、学习系统中，缺乏统一治理，导致 AI 模型训练数据质量低（如技能管理 AI 无法准确推断员工能力）；

系统整合难：70% 的 HR 团队反映，AI 工具与现有 HR 系统（如老旧 HCM）兼容性差，需额外投入 IT 资源开发接口，增加实施成本（平均超预算 30%），兼容性问题数据来自《AI Use-Case Assessment for HR》的系统部署调研；

技能缺口大：HR 团队“AI 素养（AI Literacy）”不足，仅 27% 的 HR 从业者能独立评估 AI 用例的价值；IT 团队对 HR 业务理解有限，导致AI 应用开发效率低（平均周期超 6 个月）;

变革管理缺：多数企业缺乏从战略到执行的 “AI 落地框架”，仅关注技术部署，忽视流程调整（如 AI 面试工具上线后，未培训面试官如何结合 AI insights 决策），导致试点成功率不足 40%；

法规不确定：全球 AI 监管趋严（如欧盟 AI 法案将 HR AI 列为 “高风险” 应用），但标准尚未统一，企业需持续调整 AI 方案以适应法规变化（如 2025 年部分企业因合规成本增加，暂停 GenAI 绩效反馈应用）；同时，77%的 HR 领导者将 “数据安全” 列为首要风险，员工数据（如绩效反馈、健康信息）在 AI 训练中易泄露，需要符合GDPR、CCPA 等法规（如候选人需明确授权 AI 处理简历）。

04. AI HR如何迎难而上？

当然，Gartner 也给出来一些应对挑战的建议，他们称之为“CHRO 的AI 战略行动框架”包括模块、行动要点和内容三部分：

总而言之，2025 年是 AI HR 从 “炒作” 走向 “务实” 的关键节点，CHRO 既要摒弃 “盲目追逐新技术” 的思维，更要“主动拥抱技术变革”，以“结构化的战略到执行框架” 平衡“价值与风险矛盾”—— 通过优先落地高可行性用例积累经验，以跨部门协作解决技术与合规瓶颈，以员工赋能打破组织阻力。

未来 3-5 年，HR AI 的核心价值将从 “效率提升” 转向 “人才战略重塑”：

• 通过 Agentic AI 实现 HR 流程的“端到端自动化”，

• 通过 GenAI 个性化员工全生命周期体验，

• 通过技能管理 AI 支撑组织的“技能型转型”。

最终，AI 将帮助 HR 从 “行政职能” 彻底转型为 “人才战略伙伴”，为组织在不确定的市场环境中提供 “人才韧性”支撑。